PROFILE
ほねぐみ。代表 ／ 組織人事コンサルタント
fury_atAtsushi
「100人の崖」を越える組織を、
設計から、自走まで伴走する。
人事制度設計・マネジメント開発・組織改革を専門に5年。大手コンサルティングファームで培った方法論を、30〜100名の成長企業の現実に「翻訳」して届けています。
組織・人事の実務経験
構造・ルール・人員で設計
最短でのスピード構築
代表が直接、一貫対応
MISSION
なぜ、「100〜299人」にこだわるのか
いい会社が、「順番を間違えただけ」で崩れていく——。
それを、何度も見てきたからです。
30〜100名のフェーズは、社長の目が届く範囲を超え、それまでの「勢い」だけでは回らなくなる時期です。離職率が最も高くなるのも、ちょうどこの規模。ここで採用や評価といった目立つ施策から手をつけ、土台である構造（Structure）を後回しにすると、制度は形だけになり、人は静かに離れていきます。
だから私は、Structure（構造）→ System（ルール）→ Staffing（人員）の順番にこだわります。遠回りに見えても、土台から整えるのが、結局いちばん速い。そして何より、納品して終わりではなく、御社が自分たちで回せる「骨組み」を残すことを大切にしています。
WHY HONEGUMI
新しいからこそ、できること
「ほねぐみ。」は立ち上げたばかりで、まだ並べられるような導入実績はありません。でも、組織・人事の現場には5年間向き合い、大手ファームと事業会社の両方で制度を設計してきました。その経験を、いまは一社一社に全力で注いでいます。実績の数ではなく、次の4つで選んでください。
01代表が最初から最後まで直接担当
担当者が途中で変わったり、若手に引き継がれたりしません。話した本人が、設計から運用の伴走まで責任を持ちます。
02少数だから、一社に集中できる
抱える案件を絞っているからこそ、御社の状況に深く入り込み、丁寧に伴走できます。「その他大勢」になりません。
03業界最安値水準の価格
立ち上げ期だからこそ、大手ファームの数分の一の価格で。成長企業が無理なく始められる水準にしています。
04まず無料の壁打ちで相性を確認
いきなり契約は不要です。30分話して「使える」と感じたときだけ、次に進めば大丈夫。試すリスクはありません。
EXPERTISE
専門領域
組織を3つの層に分けて捉え、上流から順に設計します。
STRUCTURE構造
組織・役割の設計
社長直轄からの脱却。意思決定の渋滞をほどき、管理職が機能する役割と権限を設計します。
SYSTEMルール
評価・等級・報酬の制度設計
構造に合わせ、評価・等級・報酬の基準を言語化。納得感のある「ものさし」をつくります。
STAFFING人員
採用・育成・定着
役割と基準に沿って、配置・育成・定着を回す。管理職育成までを一気通貫で支援します。
CAREER
経歴
2018
大手外資コンサルティングファームに入社。RPA導入やアジャイル型組織への変革に従事。IT導入におけるリスクガバナンスの観点から支援したため、AI導入・利活用に潜むリスクを考慮しながら事業への貢献度を最大化します。
2020
大手コンサルファーム・ベンチャーファームにて、中小から大手の組織変革、人事制度設計、役員報酬制度設計、中期経営戦略、人事戦略策定と上流から下流まで幅広く会社のほねぐみを整えることに従事。
2026
「ほねぐみ。」を立ち上げ。30〜100名の成長企業に特化した組織・人事支援を開始。
- 専門領域人事制度設計／評価・等級・報酬設計／管理職育成／組織開発
- 保有資格（例：社会保険労務士 ほか ／ お持ちの資格を記載）
- 知見のある業界（例：IT・製造・サービス など ／ 前職での経験に合わせて記載）
VALUES
大切にしていること
自走できる「骨組み」を残す
仕組みを納品して終わりにしません。御社が自分たちで運用・改善できる状態を、ゴールに置きます。
順番を守る
流行りの施策ではなく、構造から順に整える。遠回りに見えて、これが崖を越える一番の近道です。
売り込みはしない
壁打ちはあくまで現状を整理する場。必要なときだけ、次の一歩を一緒に考えます。
まずは30分、壁打ちから。
実績を並べる代わりに、30分で力を確かめてください。資料の準備は不要。話せば、お役に立てるかどうかが分かります。
30分の無料壁打ちを申し込む →売り込み・契約の義務は一切ありません。情報収集の段階でも大丈夫です。
